Metoda na dobrego pracownika

Poszukiwanie kandydata do pracy nie jest proste. Większość pracodawców zaczyna od przejrzenia dokumentów i zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. Często ubiegający się o stanowisko, który błyszczy wówczas intelektem, okazuje się potem zupełnie nie tą osobą, której szukamy. Jak się uchronić przed nietrafionym wyborem? Czy w ogóle można w jakiś sposób sprawdzić czy osoba, która wydaje nam się odpowiednia, rzeczywiście taka jest? Można. Wystarczy zorganizować assessment center.

Na czym to polega?

Assessment center, nazywany czasem ośrodkiem lub centrum oceny, to proces, który pozwala na wielowymiarową ocenę kompetencji, wiedzy, umiejętności i cech charakteru kandydata na dane stanowisko. Musi być przeprowadzony przez zespół obiektywnych sędziów – asesorów. Zazwyczaj są to psycholodzy lub trenerzy. Czasem w dziale HR jest taka osoba, częściej zatrudnia się w tym celu firmę z zewnątrz. Zaproszeni kandydaci to grupa zazwyczaj do 8 osób. Uczestnicy wykonują różne zadania, ćwiczenia i symulacje pracując zarówno samodzielnie, jak i w grupie. Wykazują się wtedy przede wszystkim zdolnością planowania czasu, ustalania hierarchii wykonywania zadań, współpracy z innymi czy asertywności i komunikacji.

Przykładowe zadania

Każdy assessment center jest inny, ponieważ dostosowuje się go do profilu firmy, jej potrzeb i oczekiwań. Można jednak wymienić kilka podstawowych ćwiczeń, jakie mogą wykonać nasi potencjalni pracownicy.

  • Koszyk zadań – polega na uporządkowaniu otrzymanych dokumentów i ustaleniu na ich podstawie kolejności działań.

  • Poszukiwanie faktów – zazwyczaj zorganizowane na zasadzie historyjki, np. detektywistycznej, której rozwiązanie muszą znaleźć uczestnicy na podstawie otrzymanych strzępków informacji.

  • Dyskusja bez ról – wszyscy kandydaci otrzymują zestaw faktów lub dokumentów i muszą wspólnie podjąć decyzję.

  • Dyskusja z podziałem na role – w tym przypadku każdy ma przypisaną rolę w grupie i każdy musi osiągnąć wyznaczony cel.

  • Gra biznesowa – symulacja grupowa bądź indywidualna, w której należy się wykazać w określonej roli zawodowej bądź sytuacji, np. działanie w stresie, pod presją czasu lub nieoczekiwanej sytuacji kryzysowej.

Poza ćwiczeniami firma czasami decyduje się również na testy kompetencyjne lub psychologiczne, żeby sprawdzić wiedzę kandydatów a także ich zdolności poznawcze i umiejętność logicznego myślenia.

Po co?

Assessment center trwa zazwyczaj około 3-4 godzin. Bywa, że już na początku wybijają się z grupy osoby, które przejmują funkcję lidera, rządzą i chcą zwrócić na siebie uwagę. Są też takie, które nie potrafią się komunikować z pozostałymi i mają trudności z przebiciem się. Nikt nie jest w stanie wykryć tego podczas piętnastu minut zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy to każdy skupia się na jak najlepszej autoprezentacji. Taka forma rekrutacji jest wprawdzie czasochłonna i wymaga doskonałego przygotowania, ale pozwala to na całościową, realną ocenę kandydatów do pracy i daje dużo większe prawdopodobieństwo, że wybór okaże się trafiony. Sesję assessment center wykorzystuje się również awansując obecnych pracowników na wyższe stanowiska oraz w ramach ćwiczeń i szkoleń dla zespołu.

 ~DAR

Źródła: money.pl | pracuj.pl | wikipedia.org

About the Author

Related Posts

Leave a Reply

*