Każdy ma jakiś sposób na prowadzenie własnej organizacji. Jedni wyręczają się pod-kierownikami, inni robią wszystko sami. W zarządzaniu sposób kierowania zespołem ludzi określa się stylem kierowania. Określa się go jako względnie trwały i powtarzalny sposób, w jaki przełożony oddziałuje na podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działania w zespole, a przez to – osiągania celów stojących przed organizacją. Aby mogła się ona rozwijać, liderzy powinni stymulować zespół do odpowiednich zachowań. Jak to robią? Każdy na swój sposób…
Teoria u podstaw
Punktem wyjścia dla rozważań na temat zachowań kierowników jest teoria McGregora – X i Y. Prezentuje ona przeciwstawne sposoby myślenia o pracownikach. Według członu X jest on osobą leniwą z natury. Nie lubi pracować i unika odpowiedzialności. Najchętniej ograniczyłby swoje dzialanie do minimun określonego jasno przez zakres obowiązków. Zgodnie z tym podejściem, podwładnych powinno się zmuszać, nadzorować a wręcz kontrolować. Bez negatywnej motywacji, realizowanej przez kary, nie można się spodziewać żadnego postępu prac. Zgoła inny pogląd kryje się pod koncepcją Y. Według jej założeń, praca jest naturalną potrzebą człowieka, w rezultacie dąży on do tego, by wykonywać ją jak najlepiej. Należy tylko odpowiednio go nakierować, a sam będzie się motywował do osiągania wyników, z którymi będzie się identyfikował. Wiadomo jednak, że w naturze nie występują skrajne postawy. Pracownicy poruszają się więc po umownej linii, widocznej na schemacie poniżej.
Teoria a praktyka
Skoro nie ma więc jasno określonych postaw czy zachowań podwładnych, jak dopasować określony styl kierowania? Który z nich jest najskuteczniejszy? Przecież istnieją ich dziesiątki. Lippit i White wyróżnili dwa zasadnicze style: autokratyczny (dyrektywny) i demokratyczny (integratywny). Na ich styku występuje natomiast styl nie ingerujący, w którym kierownik w minimalnym stopniu interesuje się zadaniami podwładnych. Wydawałoby się, że ta koncepcja najbardziej odpowiada teorii McGregora. Autokratyczny, który charakteryzuje się skupieniem władzy w rękach jednostki, przewagą decyzji jednoosobowych oraz dużym dystansem w kontaktach z podwładnymi idealnie pasuje przecież do modelu X. Z kolei pod definicję Y idealnie wpisywałby się demokrata. Doskonałe rozwiązania jednak nie istnieją. Należy wybrać złoty środek. Środek czego?
Optymalne rozwiązanie?
Najbardziej zbliżona do rzeczywistej sytuacji kierowniczej wydaje się być teoria Blake’a i Moutona. Zbudowali oni siatkę stylów, której osiami są orientacja na ludzi oraz orientacja na zadania. Na jej podstawie wyróżniono 5 głównych typów przywódców organizacji:
1.styl zadaniowy – w którym kierownik przejawia wyłączne zainteresowanie zadaniami,
2.styl osobowy – wyłączne zainteresowanie ludźmi,
3.styl unikowy – brak zainteresowania ludźmi i zadaniami,
4.styl zachowawczy – średnie zainteresowanie zadaniami i ludźmi,
5.styl optymalny – duże zainteresowanie zadaniami i ludźmi.
W tym modelu postawy kierowników mogą płynnie się przenikać, w zależności od sytuacji. Gdy terminy gonią, a ludzi brakuje to wiadomo, że większy nacisk będzie kładziony na zadania. Z kolei w momentach „zaćmienia kreatywności” warto zainteresować się pracownikiem, bo to od jego samopoczucia i motywacji zależy sukces całości przedsięwzięcia.
Najważniejsze – dopasowanie
Klasyfikacji można by przytaczać jeszcze o wiele więcej. Wraz z rozwojem organizacji jako całości tworzy się nowe style, by jeszcze lepiej oddać jej naturę. Najlepiej tak powiązać ze sobą różne koncepcje, by elastycznie móc przechodzić z jednego stylu na drugi. Organizacja musi się dostosowywać do panujących warunków prawnych ekonomicznych itp., więc musi robić to również kierownictwo.
~AS
Źródła: encyklopediazarzadzania.pl, gowork.pl, mat-fencing.com, images.nexto.pl